Inštitút zmenyInštitút zmeny
← Všetky zdroje

prieskum · Deloitte (v spolupráci s Workplace Intelligence) · 2026

Deloitte: sedem z desiatich transformácií neprinieslo očakávanú hodnotu, investícia do riadenia zmeny sa vracia štvornásobne

Originál: The Change Paradox: The 4:1 Return Most Organizations Are Leaving on the Table (2026 Deloitte Change Management Study)

Úspešnosť zmienÚnava zo zmienLídri a vedenieAI v práci
70 %

lídrov uvádza, že ich posledná transformačná iniciatíva nepriniesla zamýšľanú hodnotu

Zdroj: Tlačová správa Deloitte z 20. 10. 2026, časť Key takeaways

69 %

tvrdí, že posledná zmena zvýšila zamestnancom pracovnú záťaž a vyhorenie

Zdroj: Tlačová správa Deloitte z 20. 10. 2026, časť Key takeaways

84 %

uvádza, že zamestnanci dostali kvôli zmenovej iniciatíve viac práce

Zdroj: Tlačová správa Deloitte z 20. 10. 2026, odporúčanie o prekrývajúcich sa zmenách

4 : 1

každý dolár investovaný do riadenia zmeny súvisel so štyrmi dolármi realizovanej hodnoty (súvislosť, nie dokázaná príčina)

Zdroj: Tlačová správa Deloitte z 20. 10. 2026, hlavný text

2 ×

organizácie, kde lídri zmenu sami žijú, majú aspoň dvakrát vyššiu šancu na silnú návratnosť a nadpriemerné prijatie zmeny

Zdroj: Tlačová správa Deloitte z 20. 10. 2026, odporúčanie o úlohe lídrov

Komentár Inštitútu zmeny

Pre lídrov je najdôležitejšie číslo 84 %: zmena takmer vždy pridáva prácu, ale málokto pri jej spúšťaní rozhoduje, čo sa prestane robiť. Praktický krok je pred každou novou iniciatívou položiť vedľa seba všetky bežiace zmeny, pomenovať, kto môže meniť ich poradie a rozsah, a merať aj dopad na ľudí, nielen to, koľko ľudí absolvovalo školenie.

Druhé ponaučenie sa týka vedenia: tam, kde lídri zmenu sami predvádzajú, je výsledok výrazne lepší. Riadenie zmeny teda nie je komunikačný balíček na konci projektu, ale súčasť práce manažérov od prvého dňa.

Čo prieskum zistil

Deloitte sa pýtal tisícky lídrov, ktorí za posledné dva roky viedli veľkú zmenu, ako dopadla. Sedem z desiatich priznáva, že posledná transformácia nepriniesla hodnotu, ktorú od nej čakali, a 83 % pripisuje časť neúspechu zlému riadeniu zmeny.

Cenu platia hlavne ľudia: 69 % lídrov vidí vyššiu záťaž a vyhorenie, 84 % hovorí, že zamestnanci dostali kvôli zmene viac práce, a 45 % spája zle riadenú zmenu s odchodom výkonných ľudí. Pri zavádzaní AI má 61 % pocit, že zmena beží rýchlejšie, než ju zamestnanci zvládajú.

Na druhej strane firmy, ktoré do riadenia zmeny investovali najviac, mali 1,7krát vyššiu šancu na veľmi úspešné prijatie zmeny a každý dolár v riadení zmeny súvisel so štyrmi dolármi hodnoty. Štúdia zároveň upozorňuje, že 60 % firiem stále berie riadenie zmeny ako nákladovú položku projektu, nie ako trvalú schopnosť organizácie.

Vzorka: 1 000 lídrov zodpovedných za zmeny (51 % z najvyššieho vedenia) v USA, Veľkej Británii, Austrálii a Kanade. Každý za posledné dva roky viedol aspoň jednu veľkú iniciatívu (rozpočet nad 1 milión USD alebo presah cez viac tímov či útvarov). Zber jún až júl 2026, agentúra Walr.

Na čo myslieť: Odpovedajú lídri zmien, nie zamestnanci, takže dáta o vyhorení a odporu sú ich odhadom. Iba štyri anglicky hovoriace krajiny, žiadne dáta zo strednej Európy. Návratnosť 4 : 1 je súvislosť, nie dôkaz príčiny. Štúdiu robí poradenská firma, ktorá riadenie zmeny predáva. Metodika uvádza 51 % zástupcov najvyššieho vedenia, úvod správy hovorí o vedení všeobecne.

Originál u vydavateľa →

Súvisiace zdroje